İŞVERENİN HAKLI SEBEPLE FESHİ
İşverenin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebilme hakkı
"İşverenin haklı nedenle feshi", Türk İş Hukuku'nda işverenin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebilme hakkı anlamına gelir. Bu durum, haklı sebeplerin varlığı halinde ve bildirim süresi olmaksızın uygulanabilir. Bu konu 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.
İşverenin Haklı Fesih Sebepleri
1. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
1.1. İşçinin Nitelikleri Hakkında Gerçeğe Aykırı Bilgiler Vermesi
İşçi, iş sözleşmesinin kurulması sırasında sahip olmadığı bir niteliğe ilişkin olarak gerçeğe aykırı beyanda bulunmuşsa, bu durum işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için geçerli bir sebep teşkil eder. Örneğin,
• İşçinin sahip olmadığını bildiği bir diploma, sertifika ya da mesleki yeterlilik belgesini ibraz etmesi.
• Daha önce bir yerde çalışmadığı hâlde uzun süreli tecrübesi varmış gibi göstermesi.
• Özellikle güvenlik veya para ile ilgili işlerde çalışacak birinin adli sicil kaydını gizlemesi ya da temizmiş gibi sunması.
İşverenin güveni zedelendiği için bu tür eylemler iş akdinin haklı nedenle feshine zemin hazırlar.
1.2. İşçinin İşverene Karşı Ahlaka Aykırı Söz ve Davranışları
İşçinin, işverene veya onun aile bireylerine yönelik olarak şeref ve haysiyet zedeleyici söz veya davranışlarda bulunması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-b bendi uyarınca işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesini mümkün kılar.
Yine işçinin, işvereni hedef alan asılsız ihbarlar, iftiralar veya itibarı sarsıcı isnatlar yöneltmesi de bu kapsamda değerlendirilir.
Ayrıca, işçinin işverene, onun aile fertlerine veya diğer çalışanlara yönelik sataşmada bulunması durumunda da işverenin haklı fesih hakkı doğar. Ancak, işçinin işyerinde sarf ettiği kötü bir sözün işveren veya ailesi üyelerine değil de kendi kaderine yönelik olması halinde işverenin haklı feshi söz konusu olamaz.
1.3. İşçinin İşveren veya Ailesine veya Başka İşçisine Sataşması, Cinsel Tacizi ve Sarhoşluğu
İşverenin işçinin hizmet sözleşmesini işçinin, kendisine, vekiline yahut ailesi üyelerinden birine yahut işverenin bir başka işçisine sataşması, cinsel tacizde bulunması veya işyerinde alkollü içki içmesi, uyuşturucu madde kullanması ya da işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisinde olarak gelmesi halinde işçiye ihbar süresi tanımaksızın sözleşmeyi tazminatsız olarak feshedebilmesine yol açabilir. ( İş K. M.25/ II-d, 84) İşçinin işyerinde kavga etmesi nedeni ile işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi haklıdır. İşverenin gerekli önlemleri alması ve mağdur işçiyi koruyacak şekilde hareket etmesi beklenmektedir. Aksi halde, tacize uğrayan işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle tek taraflı olarak sona erdirebilir.
Son olarak, işçinin işyerine alkollü ya da uyuşturucu madde etkisi altında gelmesi veya bu tür maddeleri işyeri sınırları içinde kullanması, iş akdinin derhal feshi için yeterli bir neden teşkil eder.
1.4. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e bendi, işçinin işverene olan doğruluk ve sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışlarını haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.
“e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”
Bu hüküm uygulamada oldukça geniş yorumlanmakta olup, somut olayın niteliğine göre değerlendirme yapılmaktadır. Doğruluk ve bağlılık yükümlülüğüne aykırı davranışların soyut bir şekilde tanımlanması sebebiyle, ne tür eylemlerin bu kapsamda değerlendirileceği çoğunlukla yargı kararlarıyla belirlenmektedir.
Uygulamada bu hükme dayanılarak yapılan fesihlerin başında; işçinin işverenden izin almadan mesai saatleri içinde kişisel işlerini yürütmesi, müşterilerden rüşvet veya komisyon alması, gerçeğe aykırı şekilde mazeret izni talep etmesi gibi eylemler gelmektedir. Bunun yanı sıra, sahte sağlık raporu düzenletmek veya kullanmak, fazla mesai çizelgelerinde gerçeğe aykırı bildirimlerde bulunmak, işverene ait ticari sırları rakip firmalarla paylaşmak, işyerine ait araç, gereç veya belgeleri izinsiz kullanmak ya da çalışanlara ait kişisel bilgileri rızasız olarak üçüncü kişilerle paylaşmak da doğruluk ve sadakat yükümlülüğünün ihlali kapsamında değerlendirilmektedir.
Ayrıca işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini zedeleyen davranışlar da bu kapsamda haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Özellikle işçinin sır saklama yükümlülüğüne aykırı olarak işverenin ticari bilgilerini üçüncü kişilerle paylaşması, sadakat yükümlülüğünün ihlali anlamına gelir ve bu durumda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
1.5. İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işyerinde işlenip yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suçlar, örneğin bir başka çalışana yönelik fiziksel saldırı nedeniyle mahkûm olursa, bu durumda işverene iş akdini ihbar süresi beklemeksizin ve tazminatsız olarak feshetme hakkı verir.
1.6. İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz Olarak İşe Gelmemesi
İşçinin, geçerli bir mazereti olmaksızın ve izin almadan ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Ayrıca, bir ay içinde iki kez tatil gününü izleyen iş günü işe gelmemesi veya bir ayda toplamda üç iş günü mazeretsiz şekilde devamsızlık yapması hâlinde de işverenin haklı fesih yetkisi doğmaktadır.
1.7. İşçinin Hatırlatıldığı Görevlerini Yerine Getirmemesi
Uygulamada en çok karşılaşılan haklı fesih sebeplerinden biri, işçinin görevlerini yerine getirmemekte ısrar etmesidir. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-h maddesinde; “İşçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,”
şeklinde düzenlenmiştir.
İş ilişkisinin temelinde işçinin işi gereği gibi ifa etme, işverenin ise bunun karşılığında ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçinin, kendisine hatırlatılmasına rağmen görevlerini yerine getirmemesi hâlinde, işverenin iş sözleşmesini tek taraflı ve haklı nedenle sona erdirmesi mümkündür.
Ancak Yargıtay uygulamasına göre, işçinin işini yeterince iyi yapamaması ya da performans düşüklüğü bu hüküm kapsamında değerlendirilmemektedir. Bu nedenle işverenin fesih gerekçesini açık ve somut delillerle ispatlaması gerekir. Aksi hâlde yalnızca yetersiz performans gerekçesiyle haklı fesih yapılamaz.
1.8. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İş Yerindeki Mallara Zarar Vermesi
İşçinin kasti davranışı ya da ihmali nedeniyle işin güvenliğini tehlikeye atması durumunda, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğar. Aynı şekilde, işçinin işverene ait mallara otuz günlük ücretini aşan düzeyde zarar vermesi halinde de işverenin söz konusu sözleşmeyi haklı sebeple sona erdirmesi mümkündür.
2. Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması
İş Kanunu işverenin sağlık nedeniyle iş akdini sona erdirme yetkisini şu esaslar çerçevesinde düzenlemiştir:
a) İşçinin, kendi hatası, düzensiz yaşam tarzı veya alkol bağımlılığı sebebiyle ortaya çıkan hastalık veya engellilik durumunda; işçinin devamsızlığı, peş peşe üç iş gününü ya da bir ay içerisinde toplam beş iş gününü aşarsa işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.
Ancak hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda işverenin derhal fesih hakkı, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen ağır devamsızlık sınırlarına bağlanmıştır. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren belirlenen bu süreler 6 haftayı geçtiğinde, işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.
b) İşçinin hastalığının iyileştirilemez nitelikte olması ve Sağlık Kurulu tarafından işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun belirlenmesi
Sağlık nedenleri başlığı altında düzenlenen başka bir durum da yukarıdaki maddede yer almaktadır. İşveren, bu durumda işçinin kusur durumuna bakmadan derhal fesih yapma hakkına sahiptir.
3. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması
Kanunumuzun 25. maddesinin son fıkrasında;
a) İşçiyi, işyerinde en az bir hafta boyunca çalışmaktan alıkoyan geçerli bir sebebin meydana gelmesi durumunda,
işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
4. İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması İşverenin haklı fesih yetkisini düzenleyen 25. maddenin son bölümünde, işçinin tutuklanması
veya gözaltına alınması durumu da ele alınmıştır. Buna göre, işçi işyerinde çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenen alt limitleri aşan sürelerde tutuklu veya gözaltında kaldığında işveren, derhal fesih hakkına sahip olur. Altı aydan kısa çalışmışsa iki haftadan, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışmışsa dört haftadan, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmışsa altı haftadan ve üç yıldan fazla çalışmışsa sekiz haftadan uzun süre tutukluluk işverene haklı fesih hakkı verir.
5. Haklı Fesih Süresi
İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar gibi nedenlerle haklı fesih yapabilmesi için, sebebin öğrenildiği tarihten itibaren altı gün içinde fesih bildirimini
yapması gerekir. Bu süre hak düşürücü olup, aşılması durumunda fesih haksız sayılır. Ayrıca, sebebin gerçekleştiği tarihten itibaren en fazla bir yıl içinde fesih işlemi tamamlanmalıdır.
Öte yandan, sağlık veya zorlayıcı nedenlere bağlı fesihlerde kanun tarafından herhangi bir zaman sınırı öngörülmemiştir; bu hallerde işveren istediği zaman fesih yapabilir.
6. Haklı Feshin Sonuçları
İşçi ile işveren arasında belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunması fark etmeksizin yukarıda belirtilen haklı sebeplerin varlığı halinde işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu fesih türünün en önemli sonucu, işçinin kıdem tazminatını kazanmasıdır.
6.1. Haklı Feshin Kıdem Tazminatına Etkisi
Kural olarak, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, işyerinde en az bir yıl çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak İş Kanunu'nun 25/2 maddesi bu kuralı sınırlar. İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle sözleşmeyi feshederse, işçi kıdem tazminatı alamaz. Buna rağmen işverenin bu gerekçeyle yaptığı fesih, işçinin kıdem tazminatı talebini tamamen engellemez. İşçi, feshin haksız olduğu iddiasıyla dava açabilir ve mahkeme feshi haksız bulursa işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olur.
6.2. Haklı Feshin İhbar Tazminatına Etkisi
İş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, tarafların sözleşmeyi feshetmeden önce belirli bir süre önceden bildirimde bulunmaları gerekmektedir. Bu süreye “ihbar süresi” denir. Eğer işveren veya işçi bu ihbar süresine uymazsa, karşı taraf ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak, işveren iş sözleşmesini haklı bir sebebe dayanarak feshettiğinde, ihbar tazminatı ödenmez.
Ayrıca, işveren feshi haklı sebeplere dayandırmasa da feshi haklı nedenmiş gibi gösterirse, işçi ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olur.
6.3. Haklı Feshin Diğer İşçilik Alacaklarına Etkisi
Diğer işçilik alacakları, işçinin fazla mesai ücretleri, tatil günleri karşılığı ve yıllık izin ücretlerini ifade etmektedir. İşçi, iş sözleşmesi ister haklı ister haksız feshedilmiş olsun, bu alacaklarını her durumda almaya hak kazanır. Örneğin, işçi sözleşme dışı fazla çalışma yaptıysa ve bunun ücretini almadıysa, fazla mesai ücretini talep edebilir. Benzer şekilde, ulusal bayram, resmi tatil veya hafta tatili günlerinde çalıştığı halde bu çalışmalarının ücretini alamamışsa, ücretlerini isteyebilir. Son olarak, yıllık izin hakları kısmen veya tamamen kullandırılmamışsa, işçi fesih anında kullanılmamış izinlerinin ücretini talep etme hakkına sahiptir.
